[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"$fc2yypvKoK2yB-4wfQ-IsvBGouGcwF-W-e2nd5UhbIUo":3},{"item":4},{"id":5,"idKnowledge":6,"slug":7,"title":8,"description":9,"bodyMarkdown":10,"bodyHtml":11,"author":12,"date":13,"createdAt":14,"topics":15,"image":17,"hasDownload":18,"fileName":19,"youtubeId":20},"99","5E85F129-0206-424D-8F9C-7EE741DA76CB","crm-en-hr-systemen-integreren-zonder-gedoe","CRM en HR systemen integreren zonder gedoe","CRM en HR systemen integreren voorkomt dubbel werk, fouten en losse processen. Zo pakt u koppelingen praktisch aan zonder verstoring.","Twee afdelingen, twee systemen, één medewerker - en toch staan dezelfde gegevens vaak op meerdere plekken anders ingevuld. Daar begint de noodzaak van crm en hr systemen integreren meestal niet als IT-vraag, maar als operationeel probleem. Nieuwe medewerkers moeten worden aangemaakt, functiewijzigingen moeten doorwerken in klant- en accountbeheer, en rapportages kloppen pas als personeels- en relatiegegevens elkaar niet tegenspreken.\n\nVoor veel organisaties is dat herkenbaar. Sales werkt in een CRM, HR in een apart platform, finance heeft weer een eigen systeem en ergens staat nog een maatwerkdatabase of een oudere [FileMaker-oplossing](https:\u002F\u002Floggix.com\u002Fblog\u002Fwhy-use-filemaker-features-importance-and-ai-integration\u002F) waarin cruciale procesinformatie leeft. Zolang het volume beperkt is, lossen mensen het handmatig op. Maar zodra teams groeien, neemt de kans op fouten, vertraging en onduidelijk eigenaarschap snel toe.\n\n## Waarom crm en hr systemen integreren vaak meer oplevert dan verwacht\n\nDe eerste gedachte is meestal efficiëntie: minder dubbel invoeren, minder handmatig controleren. Dat voordeel is reëel, maar vaak niet het belangrijkste. De echte winst zit in betrouwbaardere processen.\n\nDenk aan onboarding. Wanneer HR een nieuwe medewerker invoert, moet die informatie vaak door naar CRM, projectsoftware, supporttools of autorisatiestructuren. Als dat niet automatisch gebeurt, ontstaat vertraging. Iemand heeft dan wel een contract, maar nog geen toegang, geen toegewezen accounts of geen correcte interne rol. Andersom geldt hetzelfde bij uitdiensttreding, functiewijzigingen of teamwisselingen.\n\nOok compliance en rapportage worden eenvoudiger wanneer basisgegevens op één logische manier worden beheerd. Wie is verantwoordelijk voor klantrelaties? Welke medewerker hoort bij welk account of rayon? Welke manager mag welke data zien? Zodra CRM en HR los van elkaar bewegen, worden dit discussies in plaats van feiten.\n\nDaarmee is integratie niet automatisch een groot traject. Juist voor mkb-organisaties is het vaak verstandiger om klein te beginnen met één proces dat direct merkbaar beter moet werken.\n\n## Begin niet bij de techniek, maar bij het proces\n\nEen veelgemaakte fout is meteen praten over API's, middleware of synchronisatie-richtingen. Die keuzes zijn belangrijk, maar pas nadat duidelijk is welk bedrijfsproces leidend is.\n\nStel eerst vast waar de frictie zit. Gaat het om onboarding? Om het automatisch koppelen van medewerkers aan klanten, teams of vestigingen? Om rapportages waarin HR-structuur en commerciële prestaties samenkomen? Of om toegangsbeheer en rollen? Het antwoord bepaalt welke data moet worden uitgewisseld, hoe vaak dat moet gebeuren en welk systeem de bron is.\n\nIn de praktijk is HR vaak leidend voor persoonsgegevens, contractstatus en organisatiestructuur. Het CRM is dan weer leidend voor accounts, contactmomenten en commerciële eigenaarschap. Maar dat is geen wet. Sommige organisaties hebben juist een klant- of ledenadministratie waarin relatiegegevens domineren en HR slechts een deel daarvan gebruikt. Het hangt af van de inrichting die er al is.\n\nWie dit overslaat, krijgt vaak een koppeling die technisch werkt maar operationeel verwarring oplevert. Dan worden gegevens wel verplaatst, maar blijft onduidelijk welk systeem mag overschrijven en wanneer.\n\n## Welke gegevens wilt u echt uitwisselen?\n\nNiet alle data hoeft heen en weer. Dat lijkt een open deur, maar veel integraties worden onnodig complex doordat men te veel tegelijk wil meenemen.\n\nVaak gaat het in de eerste fase om een beperkte set: naam, e-mailadres, functie, afdeling, manager, locatie, startdatum, einddatum, medewerkerstatus en soms kostenplaats of teamcode. In het CRM kunnen daar accounttoewijzingen, relatiestatus, rayoninformatie of interne verantwoordelijken bij komen.\n\nDe kunst is om gegevens te scheiden in drie categorieën: data die alleen in HR thuishoort, data die alleen in CRM thuishoort en data die gedeeld moet worden. Juist die laatste groep verdient duidelijke regels. Als een functietitel in beide systemen handmatig te wijzigen is, dan ontstaat vroeg of laat conflict. Dat lost u niet op met betere techniek, maar met betere afspraken.\n\n## Manieren om CRM en HR systemen te integreren\n\nEr is niet één juiste architectuur. De beste aanpak hangt af van het landschap dat er al staat, van de technische mogelijkheden van de gebruikte software en van het belang van continuïteit.\n\nDe meest directe route is een rechtstreekse koppeling via API's. Dat werkt goed als beide systemen moderne, stabiele interfaces hebben en de logica overzichtelijk blijft. Het voordeel is snelheid en minder tussenlagen. Het nadeel is dat wijzigingen in één systeem sneller impact hebben op de koppeling zelf.\n\nEen tweede optie is werken met een tussenlaag of integratieplatform. Dat is aantrekkelijker wanneer meerdere systemen meedoen, zoals finance, planning of identity management. U bouwt dan minder punt-tot-puntkoppelingen, maar de inrichting vraagt wel meer discipline.\n\nEen derde route - vaak onderschat - is een maatwerk orkestratielaag bovenop bestaande systemen. Zeker bij organisaties met oudere interne software of FileMaker-databases is dat vaak de pragmatische keuze. U hoeft dan niet alles te vervangen om toch processen te automatiseren. U moderniseert gericht rond de processen die vastlopen, terwijl waardevolle bestaande logica behouden blijft.\n\nDat laatste is vaak relevanter dan het lijkt. Veel bedrijven hebben namelijk geen standaardlandschap, maar een mix van cloudsoftware, exports, maatwerk en historische oplossingen die nog steeds bedrijfskritisch zijn.\n\n## De rol van legacy systemen en maatwerk\n\nWie crm en hr systemen integreren overweegt, denkt soms dat oude systemen het grootste probleem zijn. In werkelijkheid zijn ze vaak juist de reden om zorgvuldig te werken. Ze bevatten uitzonderingen, bedrijfsregels en jaren aan operationele kennis die in een standaardpakket niet zomaar terugkomen.\n\nEen [rip-and-replace-aanpak](https:\u002F\u002Floggix.com\u002Fen\u002Fblog\u002Flegacy-database-vervangen-of-uitbreiden\u002F) klinkt overzichtelijk, maar is zelden de goedkoopste of minst risicovolle route. Zeker niet als een bestaand systeem prima werkt voor een specifiek proces, maar alleen slecht verbonden is met de rest. Dan is het slimmer om de integratielaag te verbeteren dan de kern van het proces opnieuw uit te vinden.\n\nVoor organisaties met FileMaker of andere [maatwerkdatabases](https:\u002F\u002Floggix.com\u002Fdatabases\u002F) geldt dat extra sterk. Daar zit vaak precies de bedrijfslogica die afdelingen dagelijks nodig hebben. Een ervaren partner kijkt dan niet alleen naar koppelen, maar ook naar datamodellen, foutafhandeling, authenticatie en beheer op langere termijn. Dat is minder spectaculair dan een complete vervanging, maar meestal veel zinvoller.\n\n## Waar integraties in de praktijk misgaan\n\nDe techniek krijgt vaak de schuld, terwijl de echte oorzaak meestal ergens anders ligt. Bijvoorbeeld bij onduidelijke eigenaarschap van data. Of bij uitzonderingen die nooit zijn vastgelegd, maar wel dagelijks voorkomen.\n\nEen klassiek voorbeeld is de medewerker die van functie verandert, maar tijdelijk nog verantwoordelijk blijft voor bestaande klantaccounts. HR registreert de nieuwe rol, het CRM neemt die direct over, en plots verdwijnen taken of dashboards uit beeld. Technisch correct, operationeel onwenselijk.\n\nDaarom moet een goede integratie niet alleen data verplaatsen, maar ook rekening houden met overgangssituaties. Soms betekent dat een vertraging in synchronisatie, soms een extra veld voor tijdelijke verantwoordelijkheden, soms een workflow waarin een manager eerst goedkeurt. Het hangt af van hoe uw organisatie echt werkt, niet van hoe de softwareleverancier denkt dat u zou moeten werken.\n\nOok monitoring wordt vaak vergeten. Als een koppeling stilvalt zonder melding, merkt u dat pas wanneer processen al vastlopen. Foutlogging, notificaties en eenvoudige beheerinzichten zijn geen luxe. Ze bepalen of een integratie betrouwbaar blijft nadat het project is opgeleverd.\n\n## Hoe pakt u dit praktisch aan?\n\nBegin met één concreet scenario met directe bedrijfswaarde. Bijvoorbeeld: een nieuwe medewerker in HR moet automatisch in het CRM worden aangemaakt met de juiste rol, afdeling en accounttoewijzing. Dat proces is helder, meetbaar en raakt meerdere afdelingen.\n\nBreng daarna de brondata in kaart. Welke velden zijn leidend, welke zijn optioneel, welke uitzonderingen bestaan er al? Pas dan kiest u de technische route. Niet andersom.\n\nTest vervolgens niet alleen op ideale gevallen, maar juist op rommelige praktijkvoorbeelden. Medewerkers met dubbele rollen, tijdelijke contracten, externe krachten, naamswijzigingen, afwijkende afdelingen en historische records. Daar laat een integratie zien of zij echt bruikbaar is.\n\nZorg ten slotte dat beheer niet afhankelijk wordt van één persoon die \"weet hoe het werkt\". Documentatie, logging en een duidelijke wijzigingsprocedure maken het verschil tussen een nuttige koppeling en een toekomstige bron van frustratie.\n\nVoor bedrijven die hun bestaande landschap willen verbeteren zonder dagelijkse processen overhoop te halen, is dat meestal de meest verstandige route. Partijen zoals Loggix richten zulke trajecten vaak juist daarom pragmatisch in: niet alles vernieuwen, wel de onderdelen verbinden die direct waarde opleveren.\n\n## Wanneer is het de juiste stap?\n\nAls uw teams structureel dubbel werken, als rapportages niet meer te vertrouwen zijn, of als mutaties tussen HR en operatie te veel handmatig werk vragen, dan is integratie geen luxeproject meer. Dan gaat het om grip op processen.\n\nTegelijk hoeft niet iedere organisatie morgen een volledig gekoppeld landschap te hebben. Soms is een export met controlepunt voorlopig voldoende. Soms is real-time synchronisatie nodig. Soms begint de beste oplossing met het opschonen van stamdata voordat er ook maar één koppeling wordt gebouwd. Het hangt af van schaal, risico en proceskritiek.\n\nDe goede vraag is daarom niet of integratie modern klinkt, maar of uw huidige werkwijze nog past bij de snelheid en foutmarge die uw organisatie aankan. Als het antwoord steeds vaker nee is, dan is crm en hr systemen integreren meestal geen technisch experiment, maar een logische stap naar rust, duidelijkheid en beter beheer.","\u003Cp>Twee afdelingen, twee systemen, één medewerker - en toch staan dezelfde gegevens vaak op meerdere plekken anders ingevuld. Daar begint de noodzaak van crm en hr systemen integreren meestal niet als IT-vraag, maar als operationeel probleem. Nieuwe medewerkers moeten worden aangemaakt, functiewijzigingen moeten doorwerken in klant- en accountbeheer, en rapportages kloppen pas als personeels- en relatiegegevens elkaar niet tegenspreken.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Voor veel organisaties is dat herkenbaar. Sales werkt in een CRM, HR in een apart platform, finance heeft weer een eigen systeem en ergens staat nog een maatwerkdatabase of een oudere \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Floggix.com\u002Fblog\u002Fwhy-use-filemaker-features-importance-and-ai-integration\u002F\">FileMaker-oplossing\u003C\u002Fa> waarin cruciale procesinformatie leeft. Zolang het volume beperkt is, lossen mensen het handmatig op. Maar zodra teams groeien, neemt de kans op fouten, vertraging en onduidelijk eigenaarschap snel toe.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2>Waarom crm en hr systemen integreren vaak meer oplevert dan verwacht\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>De eerste gedachte is meestal efficiëntie: minder dubbel invoeren, minder handmatig controleren. Dat voordeel is reëel, maar vaak niet het belangrijkste. De echte winst zit in betrouwbaardere processen.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Denk aan onboarding. Wanneer HR een nieuwe medewerker invoert, moet die informatie vaak door naar CRM, projectsoftware, supporttools of autorisatiestructuren. Als dat niet automatisch gebeurt, ontstaat vertraging. Iemand heeft dan wel een contract, maar nog geen toegang, geen toegewezen accounts of geen correcte interne rol. Andersom geldt hetzelfde bij uitdiensttreding, functiewijzigingen of teamwisselingen.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Ook compliance en rapportage worden eenvoudiger wanneer basisgegevens op één logische manier worden beheerd. Wie is verantwoordelijk voor klantrelaties? Welke medewerker hoort bij welk account of rayon? Welke manager mag welke data zien? Zodra CRM en HR los van elkaar bewegen, worden dit discussies in plaats van feiten.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Daarmee is integratie niet automatisch een groot traject. Juist voor mkb-organisaties is het vaak verstandiger om klein te beginnen met één proces dat direct merkbaar beter moet werken.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2>Begin niet bij de techniek, maar bij het proces\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Een veelgemaakte fout is meteen praten over API's, middleware of synchronisatie-richtingen. Die keuzes zijn belangrijk, maar pas nadat duidelijk is welk bedrijfsproces leidend is.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Stel eerst vast waar de frictie zit. Gaat het om onboarding? Om het automatisch koppelen van medewerkers aan klanten, teams of vestigingen? Om rapportages waarin HR-structuur en commerciële prestaties samenkomen? Of om toegangsbeheer en rollen? Het antwoord bepaalt welke data moet worden uitgewisseld, hoe vaak dat moet gebeuren en welk systeem de bron is.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>In de praktijk is HR vaak leidend voor persoonsgegevens, contractstatus en organisatiestructuur. Het CRM is dan weer leidend voor accounts, contactmomenten en commerciële eigenaarschap. Maar dat is geen wet. Sommige organisaties hebben juist een klant- of ledenadministratie waarin relatiegegevens domineren en HR slechts een deel daarvan gebruikt. Het hangt af van de inrichting die er al is.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Wie dit overslaat, krijgt vaak een koppeling die technisch werkt maar operationeel verwarring oplevert. Dan worden gegevens wel verplaatst, maar blijft onduidelijk welk systeem mag overschrijven en wanneer.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2>Welke gegevens wilt u echt uitwisselen?\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Niet alle data hoeft heen en weer. Dat lijkt een open deur, maar veel integraties worden onnodig complex doordat men te veel tegelijk wil meenemen.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Vaak gaat het in de eerste fase om een beperkte set: naam, e-mailadres, functie, afdeling, manager, locatie, startdatum, einddatum, medewerkerstatus en soms kostenplaats of teamcode. In het CRM kunnen daar accounttoewijzingen, relatiestatus, rayoninformatie of interne verantwoordelijken bij komen.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>De kunst is om gegevens te scheiden in drie categorieën: data die alleen in HR thuishoort, data die alleen in CRM thuishoort en data die gedeeld moet worden. Juist die laatste groep verdient duidelijke regels. Als een functietitel in beide systemen handmatig te wijzigen is, dan ontstaat vroeg of laat conflict. Dat lost u niet op met betere techniek, maar met betere afspraken.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2>Manieren om CRM en HR systemen te integreren\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Er is niet één juiste architectuur. De beste aanpak hangt af van het landschap dat er al staat, van de technische mogelijkheden van de gebruikte software en van het belang van continuïteit.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>De meest directe route is een rechtstreekse koppeling via API's. Dat werkt goed als beide systemen moderne, stabiele interfaces hebben en de logica overzichtelijk blijft. Het voordeel is snelheid en minder tussenlagen. Het nadeel is dat wijzigingen in één systeem sneller impact hebben op de koppeling zelf.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Een tweede optie is werken met een tussenlaag of integratieplatform. Dat is aantrekkelijker wanneer meerdere systemen meedoen, zoals finance, planning of identity management. U bouwt dan minder punt-tot-puntkoppelingen, maar de inrichting vraagt wel meer discipline.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Een derde route - vaak onderschat - is een maatwerk orkestratielaag bovenop bestaande systemen. Zeker bij organisaties met oudere interne software of FileMaker-databases is dat vaak de pragmatische keuze. U hoeft dan niet alles te vervangen om toch processen te automatiseren. U moderniseert gericht rond de processen die vastlopen, terwijl waardevolle bestaande logica behouden blijft.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Dat laatste is vaak relevanter dan het lijkt. Veel bedrijven hebben namelijk geen standaardlandschap, maar een mix van cloudsoftware, exports, maatwerk en historische oplossingen die nog steeds bedrijfskritisch zijn.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2>De rol van legacy systemen en maatwerk\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Wie crm en hr systemen integreren overweegt, denkt soms dat oude systemen het grootste probleem zijn. In werkelijkheid zijn ze vaak juist de reden om zorgvuldig te werken. Ze bevatten uitzonderingen, bedrijfsregels en jaren aan operationele kennis die in een standaardpakket niet zomaar terugkomen.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Een \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Floggix.com\u002Fen\u002Fblog\u002Flegacy-database-vervangen-of-uitbreiden\u002F\">rip-and-replace-aanpak\u003C\u002Fa> klinkt overzichtelijk, maar is zelden de goedkoopste of minst risicovolle route. Zeker niet als een bestaand systeem prima werkt voor een specifiek proces, maar alleen slecht verbonden is met de rest. Dan is het slimmer om de integratielaag te verbeteren dan de kern van het proces opnieuw uit te vinden.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Voor organisaties met FileMaker of andere \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Floggix.com\u002Fdatabases\u002F\">maatwerkdatabases\u003C\u002Fa> geldt dat extra sterk. Daar zit vaak precies de bedrijfslogica die afdelingen dagelijks nodig hebben. Een ervaren partner kijkt dan niet alleen naar koppelen, maar ook naar datamodellen, foutafhandeling, authenticatie en beheer op langere termijn. Dat is minder spectaculair dan een complete vervanging, maar meestal veel zinvoller.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2>Waar integraties in de praktijk misgaan\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>De techniek krijgt vaak de schuld, terwijl de echte oorzaak meestal ergens anders ligt. Bijvoorbeeld bij onduidelijke eigenaarschap van data. Of bij uitzonderingen die nooit zijn vastgelegd, maar wel dagelijks voorkomen.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Een klassiek voorbeeld is de medewerker die van functie verandert, maar tijdelijk nog verantwoordelijk blijft voor bestaande klantaccounts. HR registreert de nieuwe rol, het CRM neemt die direct over, en plots verdwijnen taken of dashboards uit beeld. Technisch correct, operationeel onwenselijk.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Daarom moet een goede integratie niet alleen data verplaatsen, maar ook rekening houden met overgangssituaties. Soms betekent dat een vertraging in synchronisatie, soms een extra veld voor tijdelijke verantwoordelijkheden, soms een workflow waarin een manager eerst goedkeurt. Het hangt af van hoe uw organisatie echt werkt, niet van hoe de softwareleverancier denkt dat u zou moeten werken.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Ook monitoring wordt vaak vergeten. Als een koppeling stilvalt zonder melding, merkt u dat pas wanneer processen al vastlopen. Foutlogging, notificaties en eenvoudige beheerinzichten zijn geen luxe. Ze bepalen of een integratie betrouwbaar blijft nadat het project is opgeleverd.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2>Hoe pakt u dit praktisch aan?\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Begin met één concreet scenario met directe bedrijfswaarde. Bijvoorbeeld: een nieuwe medewerker in HR moet automatisch in het CRM worden aangemaakt met de juiste rol, afdeling en accounttoewijzing. Dat proces is helder, meetbaar en raakt meerdere afdelingen.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Breng daarna de brondata in kaart. Welke velden zijn leidend, welke zijn optioneel, welke uitzonderingen bestaan er al? Pas dan kiest u de technische route. Niet andersom.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Test vervolgens niet alleen op ideale gevallen, maar juist op rommelige praktijkvoorbeelden. Medewerkers met dubbele rollen, tijdelijke contracten, externe krachten, naamswijzigingen, afwijkende afdelingen en historische records. Daar laat een integratie zien of zij echt bruikbaar is.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Zorg ten slotte dat beheer niet afhankelijk wordt van één persoon die "weet hoe het werkt". Documentatie, logging en een duidelijke wijzigingsprocedure maken het verschil tussen een nuttige koppeling en een toekomstige bron van frustratie.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Voor bedrijven die hun bestaande landschap willen verbeteren zonder dagelijkse processen overhoop te halen, is dat meestal de meest verstandige route. Partijen zoals Loggix richten zulke trajecten vaak juist daarom pragmatisch in: niet alles vernieuwen, wel de onderdelen verbinden die direct waarde opleveren.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2>Wanneer is het de juiste stap?\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Als uw teams structureel dubbel werken, als rapportages niet meer te vertrouwen zijn, of als mutaties tussen HR en operatie te veel handmatig werk vragen, dan is integratie geen luxeproject meer. Dan gaat het om grip op processen.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Tegelijk hoeft niet iedere organisatie morgen een volledig gekoppeld landschap te hebben. Soms is een export met controlepunt voorlopig voldoende. Soms is real-time synchronisatie nodig. Soms begint de beste oplossing met het opschonen van stamdata voordat er ook maar één koppeling wordt gebouwd. Het hangt af van schaal, risico en proceskritiek.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>De goede vraag is daarom niet of integratie modern klinkt, maar of uw huidige werkwijze nog past bij de snelheid en foutmarge die uw organisatie aankan. Als het antwoord steeds vaker nee is, dan is crm en hr systemen integreren meestal geen technisch experiment, maar een logische stap naar rust, duidelijkheid en beter beheer.\u003C\u002Fp>\n","Jeroen","2026-07-06",1783358147000,[16],"Socials","\u002Fapi\u002Fknowledge\u002Fimage\u002F99\u002F?v=637cd97d5859",false,"",null]